En enero de este año, el DANE dio a conocer una preocupante cifra sobre el desempleo en nuestro país, que hablaba sobre el retroceso de diez años en materia de empleabilidad. De acuerdo con la entidad, el país cerró el año con casi un 16% de personas sin ningún tipo de ocupación formal, siendo las ciudades principales las más afectadas, con una tasa promedio del 18,2%, llegando incluso a tener en ciudades como Neiva e Ibagué las tasas más dramáticas, con un 26,1% y 25,6%, respectivamente.
Frente a ello, los profesores John Jairo Gil Toledo, Celso Miguel Melo Melo y Pilar Marcela González Martínez, del Área Académica de Administración, Contaduría y Mercadeo de Utadeo, se dieron a la tarea de evaluar la resiliencia organizacional en torno a la protección del empleo y la sostenibilidad empresarial durante el primer año de pandemia por el Covid-19, enfocándose principalmente en el comportamiento que tuvieron las Mipymes (Micros, Pequeñas y Medianas Empresas) de Bogotá, en especial las que se relacionan con los sectores industrial, comercial y de servicios, así como una pequeña muestra de quince grandes empresas que servirán como piloto para la segunda fase de esta investigación; con el objetivo de tener un comparativo del comportamiento de ambos grupos.
De acuerdo con Gil, estadísticamente hablando, ante la crisis desencadenada por el virus, la mayoría de las empresas optaron por prescindir de sus colaboradores, con el fin de mitigar el impacto económico que trajo el cierre, en algunos casos por meses, de sus actividades. Sin embargo, precisa, este escenario es el peor que se puede tener, pues las empresas se ven envueltas en un doble costo que implica pagar las prestaciones económicas a los empleados cuando se desvinculan y volver a pagar cuando se deben contratar nuevos colaboradores, en la medida que se reactiva la economía.
Sumado a ello, con los despidos, las empresas pierden la curva de aprendizaje de sus empleados, especialmente de aquellos que ya tienen unos conocimientos y capacidades que optimizan los procesos: “mucha de esa información se pierde porque se va de la organización y muy seguramente es puesta al servicio de otra organización con un costo cero para ese empresario que los contrata. Eso sí, es importante en términos de pérdida de capital y sobre todo de know-how, que ocurre con el empleado que se va de la organización y no va a volver”, estima Gil.
La investigación desarrollada por los tadeístas tuvo en cuenta la ventana de observación de marzo de 2020 a enero de 2021 y se aplicó, a través de una encuesta por correo electrónico, a 632 empresarios, de los cuales respondieron 239, seleccionando 183 encuestas efectivas, que se analizaron utilizando el modelo de ecuaciones estructurales, el cual fue validado previamente por experos.
Las principales tendencias halladas, hasta el momento, por los investigadores es que los empresarios empezaron a despedir colaboradores como la herramienta más fácil a la hora de darle un equilibrio económico a sus organizaciones. Esto, precisa Gil, se debe a que para la mayoría de las Mipymes les genera dificultad mantener una nómina en medio de la crisis, sumado a que algunas de estas tienen procesos formalizados y otras no lo tienen, y asimismo, la relación contractual que poseen con sus empleados suele ser a término fijo, con una baja duración, mientras que el pico de contratación encontrado en las grandes empresas sigue siendo a término indefinido.
De izquierda a derecha, John Jairo Gil Toledo, Celso Miguel Melo Melo y Pilar Marcela González Martínez
Los resultados de la encuesta también arrojaron que los empresarios solicitaron despidos masivos, en un 36%: “El 81,3% de las empresas solicitaron enviar a colaboradores a licencias no remuneradas, a vacaciones anticipadas y a suspensión de contratos”, destaca, al tiempo que afirma que la mayoría de las empresas encuestadas recurrieron a alguna de las 57 alternativas de ayudas, alivios o flexibilizaciones otorgados por los Gobiernos nacional y local, especialmente para cancelar obligaciones financieras derivadas de la desvinculación de sus colaboradores.
Dentro de esas ayudas vale la pena destacar que el 92% acudió al subsidio para el pago de la nómina, el 32% lo hizo para garantía del capital del trabajo, alivio financiero y reactivación empresarial (52%), pago de deuda sostenible (48%), negociación de emergencia (20%), terminación unilateral de contratos de arrendamiento sin penalidad, multa o sanción (60%), suspensión de aportes a pensiones (44%), suspensión temporal de actividades (64%), aplazamientos para el pago de nómina (64%), aplazamiento en pago de parafiscales 56%) y apoyo económico para pago de prima de servicios (60%), mientras que el 8% señaló no haber accedido a ningún beneficio, y ninguno de los encuestados dijo haber accedido a las líneas de crédito del Findeter.
“Esto demuestra también falta de información de las entidades gubernamentales o una gran desatención, porque los empresarios son tan pequeños que no conocen ni tienen la posibilidad de acceder a este tipo de ayudas”, estima el investigador tadeísta.
En cuanto a las ayudas económicas para los trabajadores en medio de la pandemia, se estableció que el 72% decidieron generar licencias no remuneradas, mientras que las remuneradas solo representaron el 4%; de igual manera, el 72% también optó por vacaciones anticipada, reflejando con ello que la ayuda fue escasa o prácticamente nula por parte de los empresarios.
En todo caso, explica Gil, se dan casos atípicos, que corresponden entre el 7% y el 8% de las empresas encuestadas, las cuales mantuvieron vinculados a sus colaboradores o cesaron la vinculación de estos por muy poco tiempo para volverlos a contratar. Estas empresas, también precisa, hicieron un especial énfasis en la estabilidad y tranquilidad mental de sus trabajadores, demostrando importantes comportamiento resilientes.
“Esto genera en el colaborador una gran motivación y una lealtad importante, pues cuando usted no pierde el empleo en épocas de crisis, sabe que se queda con la organización y que le van reconocer su salario y prestaciones, usted se compromete sinceramente por la organización. Así lo aseguran los empresarios”.
Si bien la encuesta de opinión pública de Fedesarrollo estima que el crecimiento de la economía colombiana para el 2021 puede estar entre 4,5% y 6%, Gil afirma que el escenario de empleabilidad no se ve alentador y presenta incertidumbres en el corto plazo, especialmente porque la reactivación económica se juntó con el Paro Nacional y la crisis generada por la pandemia, ocasionando que se minimizara el impacto positivo de la primera.
Ante ello, indica que una reactivación económica completa y un escenario de empleabilidad recuperado podría darse en dos o tres años, por lo que los retos de la gestión del talento humano están en fortalecer el trabajo a distancia, aumentando la productividad en el trabajo a domicilio, así como el fortalecimiento de las competencias de los futuros gerentes de talento humano en lo que respecta al liderazgo a distancia, al tiempo que se mira la posibilidad de continuar laborando de manera remota, incluso tras la pandemia, en la medida que esto significará para las empresas un importante ahorro en temas de servicios,locativos y de seguridad.
Por lo pronto, los investigadores continúan trabajando en la depuración de la información que se recolectó en las últimas encuestas, con el fin de plasmarlo en un artículo de investigación que saldrá en los próximos meses. De igual manera, Gil estima que la pesquisa tendrá una segunda etapa, que iniciará en enero de 2022, donde se enfocarán solamente en el comportamiento resiliente de las grandes empresas.